Prévention des RPS : enquête ou observatoire ?

Quels sont les avantages d’un observatoire par rapport à ceux d’une enquête ?

Un observatoire
Il permet un enregistrement permanent (le plus souvent au rythme des visites médicales mais d’autres modes de recueil sont envisageables) de certaines données relatives au travail, à son vécu et à la santé.
L’objectif d’un observatoire : suivre les évolutions de ces données parce que l’on pense qu’elles sont susceptibles de variations significatives dans le temps et parce que l’on veut identifier les relations temporelles entre l’évolution de certaines conditions de travail et le vécu du travail ou la santé.

Le monde des entreprises change de plus en plus rapidement, les rachats, les ventes, les fusions d’entreprises se multiplient et les structures sont prises dans des mouvements incessants de réorganisation visant à optimiser quasiment en temps réel leur fonctionnement.

Certaines entreprises, alertées par les médecins du travail ou les représentants du personnel ont mis en place des observatoires de l’anxiété et de la dépression mais on peut penser que si l’on veut mener une politique de prévention de ces pathologies, il serait plus intéressant d’enregistrer des données relatives au vécu du travail et aux petits troubles non spécifiques (fatigue, troubles du sommeil, énervement, troubles digestifs, douleurs…) qui accompagnent le stress ou le mal-être.

Ces indicateurs ne sont pas extrêmement précis mais nous avons montré récemment qu’ils sont suffisants pour mettre en évidence des évolutions des conditions de travail et de la santé et alerter les acteurs de l’entreprise [1].

Après les constats chiffrés ?
L’intérêt principal du chiffre est de lancer des interrogations au travers de constats collectifs ; mais, il n’est pas capable d’apporter des réponses à ces questions.

Pour cela, il faut descendre au niveau individuel et cela implique d’avoir recours à des méthodes qualitatives. Le quantitatif et le qualitatif, plutôt que de s’opposer, se complètent. Chaque méthode peut faire des choses dont l’autre est incapable et se combinant l’une à l’autre, elles augmentent leur pertinence respective.
Au final, dans une grande entreprise, la clé d’une intervention efficace sur ce risque réside probablement dans une articulation intelligente de ces deux types d’approches et par une bonne structuration de la globalité de l’intervention.

(Extrait de « L’approche chiffrée des risques psychosociaux : intérêts, limites et mise en œuvre pratique ». M. Niezborala* – In La souffrance au travail : Comment agir sur les risques psychosociaux. Eds Armand Colin, Paris 2010, 191 p.)

* Médecin du travail et épidémiologiste. Le Dr Niezborala travaille depuis de nombreuses années sur l’utilisation des méthodes de la recherche scientifique pour l’intervention en entreprise. Il travaille en particulier sur l’utilisation des indicateurs en santé au travail, sur le risque psychosocial et sur les questions d’âge au travail.

Notes

Article 2
[1] R.A. Karasek. Job demand, job latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Quarterly 1979; 24 : 285-308
[2] J. Siegrist, K. Siegrist, I. Weber. Sociological concepts in the etiology of chronic diseases: the case of the ischemic heart disease. Social Sci Med 1986; 22: 247-53

Article 5
[1] M. Niezborala, M. Moura-Rouane, C. Archambault, A. Molinié, C. Mardon, S. Volkoff. La hâte au travail : suivi et analyses dans un groupe industriel. Arch Mal Prof. 2008 ; 69 : 212-3