Interview Focus RH
Avec les risques psychosociaux, l’impact du travail sur la santé concerne désormais tous les salariés. De nombreux facteurs y contribuent, sur lesquels les entreprises peuvent agir. État des lieux avec Françoise Le Deist, professeur en management des RH et des organisations à Toulouse Business School, et Florence Bénichoux, directrice de Better Human Cie.
Comment la question de la santé au travail a-t-elle évolué ?
Françoise Le Deist : Elle s’est déplacée du terrain de la pénibilité et des risques environnementaux vers celui des risques psychosociaux et du bien-être au travail. Toutes les catégories de salariés sont maintenant concernées, et la situation économique, avec ses conséquences en termes de restructurations et de réorganisation du travail, produit des effets délétères.
Quel est le degré de conscience au sein des entreprises ?
Françoise Le Deist : Des enquêtes de satisfaction sont menées dans les grandes entreprises, ainsi que des mesures du stress. Mais les risques psychosociaux renvoient aussi au burn-out. Avec l’augmentation de la productivité, les salariés travaillent globalement de plus en plus. Les 35 heures ont moins conduit à l’embauche de collaborateurs qu’à une exigence, en interne, de faire le même travail en moins d’heures. Un autre phénomène concerne les restructurations de poste, qui ne sont pas toujours suffisamment accompagnées. En découle un risque de perte de sens de son activité professionnelle.
Florence Bénichoux : On constate une évolution, avec davantage de prise de conscience. Mais les entreprises ont des difficultés à aborder le sujet des risques psychosociaux, une terminologie difficile à supporter. Le vocabulaire change, en ciblant la qualité de vie au travail. Cette approche plus positive est également fédératrice en interne, en impliquant non seulement la DRH et la médecine du travail, mais aussi la direction générale et le comité de direction.
Comment aborder concrètement le sujet pour améliorer la prévention ?
Florence Bénichoux : Il s’agit d’être pragmatique, en réalisant un diagnostic du fonctionnement de l’entreprise. C’est sur cette base que peuvent être mises en œuvre, ensuite, les actions les plus pertinentes. Il n’existe donc pas de solution toute faite, chacune doit être imaginée en lien avec les IRP. Parmi les pistes de travail, les entreprises peuvent mettre en place des groupes de progrès : des collaborateurs se retrouvent pour échanger sur leurs activités, les éventuelles difficultés et le partage de bonnes pratiques. Suite à un plan social, il est important de réfléchir à la charge de travail et sa répartition, à la priorisation des activités – de manière validée et assumée par la direction. On a trop souvent tendance à traiter les symptômes, par des aménagements de type conciergerie, au lieu de se centrer sur les causes. Et la limite des démarches concerne la mise en œuvre réelle du plan d’action, qui n’est pas toujours concrétisé suite aux recommandations…
Propos recueillis par Gilles Marchand
(Source : FOCUS RH, le 5 décembre 2013)
Photo : A gauche Françoise Le Deist ; à droite Florence Bénichoux
Contact : florence.benichoux@betterhuman.fr